¿ESTOY OBLIGADO A TRABAJAR EN DOMINGOS Y FESTIVOS?

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Hay sectores como el del comercio o a restauración donde es común trabajar los domingos y festivos y librar otros días de la semana e igualmente hay empresas de sectores como el sanitario, el aéreo, o el tecnológico, que requieren que algunos de sus servicios se presten ininterrumpidamente 24 horas al día durante 7 días a la semana. Pues bien, en estos casos es habitual que surjan discrepancias entre empresa y trabajador y debemos tener en cuenta lo establecido en el contrato y en el Convenio Colectivo de aplicación.

En primer lugar, debemos tener en cuenta lo que se ha pactado en el contrato, en sintonía con lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación, ya que el contrato nunca puede empeorar las condiciones laborales establecidas en el Convenio.

Si efectivamente en el contrato se establece que el trabajador prestará servicios de lunes a domingos, puede suceder que se niegue a cumplir con dicha obligación o que no se presente directamente a su puesto de trabajo. En estos casos, es conveniente que la empresa entregue previamente una comunicación escrita al trabajador recordándole sus obligaciones contractuales, pedirle que justifique la ausencia y aplicarle en su caso, el régimen sancionador que corresponda. Además, si el empleado presta sus servicios habitualmente en domingos y festivos, la empresa no debe retribuirle de ninguna forma especial, a no ser que así se establezca por convenio.

Por el contrario, si el contrato no dice nada al respecto, pueden suceder dos cosas, que el empleado no haya trabajado ningún domingo o festivo hasta el momento, caso en el que se podrá negar a hacerlo y su negativa será lícita o que, pese a que su contrato no diga nada, el empleado lleve trabajando domingos y festivos desde que se inició su relación laboral. En este último caso, la empresa puede acogerse a que llevan funcionando así desde el principio, pero en caso de demanda judicial, el juez puede considerar que el cambio empeora las condiciones de su contrato y que por tanto supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no se ha realizado siguiendo el procedimiento establecido.

En ambos casos, si el empleado aparte de trabajar su jornada ordinaria semanal, debe prestar sus servicios de forma excepcional durante un festivo o un día de descanso semanal, la empresa deberá compensarlo tal y como indique el convenio colectivo de aplicación, es decir, con salario, con días de descanso o con ambas.

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